In de moeilijke tijden waarin wij nu leven kan het u overkomen dat er een ontslag wordt aangezegd omdat het bedrijf een andere koers gaat varen. Bedrijven moeten wel een goede reden hebben om zo maar iemand te ontslaan, dat kunnen economische redenen zijn, niet goed functioneren, het verval van een functie of bijvoorbeeld diefstal. Via een vaststellingsovereenkomst kan een werkgever je ook ontslaan maar dan moeten beide partijen deze overeenkomst ondertekenen.

Het ondertekenen van deze overeenkomst is geen plicht en dan zal de werkgever de ontslagvergunning op een andere manier moeten verkrijgen.

Ontslag met vaststellingsovereenkomst

Indien men als werknemer een ontslag gepresenteerd krijgt via de vaststellingsovereenkomst, dan zal deze er altijd voor moeten zorgen dat u niet verwijtbaar bent aan het ontslag. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden gebeurd het ontslag in onderling overleg en kan de reden voor ontslag economische of organisatorische grond zijn . Tevens kan dan met de werkgever onderhandelt worden over een eventuele ontslagvergoeding en de opzegtermijn. De schriftelijke vaststellingsovereenkomst is sinds 1 juli 2015 verplicht en u als werknemer heeft 14 dagen bedenktijd om af te zien van de overeenkomst. Bent u het er niet mee eens dan moet u binnen veertien dagen schriftelijk kenbaar maken dat u afziet van de overeenkomst.

Vertrekken met opties

Vaak weten werknemers niet wat zij met zo’n overeenkomst moeten doen maar u kunt altijd hulp zoeken bij bijvoorbeeld het juridisch loket of een jurist, deze voorzien u graag van adviezen en zinvolle tips. Ook belangrijk om te weten is dat als de werkgever het initiatief neemt tot ontslag dan heeft u automatisch recht op een WW uitkering, mits u natuurlijk aan de regels van het UWV voldoet. Indien u te kampen heeft met ziekte als u te maken krijgt met deze overeenkomst is het verstandig niet akkoord te gaan. U heeft dan recht op loondoorbetaling en als u langer ziek bent dan zal er een UWV traject volgen.

Afspraken bij ontslag

Belangrijk voor beide partijen is dat alle afspraken duidelijk worden vermeld, na het teken van deze overeenkomst is er geen weg meer terug. De reden van het ontslag moet zijn vermeld, de datum einde contract, de vergoeding, opnemen of uitbetalen resterende vakantiedagen en de werkgever kan ook een positief getuigschrift meegeven. De werkgever zal ook rekening moeten houden met de opzegtermijn aan de hand van de gewerkte dienstjaren, mits dat u en de werkgever samen besluiten het contract direct te beëindigen.

Praktijkadvies ontslagprocedure

Beide partijen moeten in de vaststellingsovereenkomst de einddatum van de arbeidsovereenkomst vermelden, de ontslagvergoeding, eindafrekening, eventueel geheimhoudingsplicht er in vermelden, referenties of een getuigschrift of werkgever en werknemer kunnen met elkaar afspraken dat er na ondertekening niets meer van elkaar te claimen valt. U als werkgever kan ook de juridische kosten in deze vaststellingsovereenkomst opnemen. Vaak komt het voor dat nu het ondertekenen er wrijving ontstaat of onduidelijkheid wat weer tot conflicten leidt tussen u als werkgever en werknemer. De kantonrechter kan dan onderzoeken wat er is afgesproken en de rechter zal dan via de Haviltex-norm bepalen wat er redelijkerwijs van het ontbindingscontract verwacht mag worden.